Η ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας για τη διαφάνεια στους μισθούς στο εθνικό δίκαιο αναμένεται να επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο σύστημα εργασιακών σχέσεων, με ρητές υποχρεώσεις προς τους εργοδότες για συστηματική ενημέρωση των εργαζομένων.
Μέχρι τις 7 Ιουνίου 2026 τα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχουν υποχρέωση να ενσωματώσουν στο εθνικό τους δίκαιο την οδηγία (ΕΕ) 2023/970, που αφορά τη διαφάνεια των αμοιβών, που θεσπίζει νέους κανόνες για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Στην περίπτωση της Κύπρου η προθεσμία χάθηκε. Ωστόσο έχει ετοιμαστεί σχετικό νομοσχέδιο, το οποίο τέθηκε σε διαβούλευση μέχρι τις 4 Δεκεμβρίου.
Η οδηγία υποχρεώνει, μεταξύ άλλων, επιχειρήσεις και οργανισμούς να δημοσιεύουν ετήσια δεδομένα για τις αμοιβές ανδρών και γυναικών, συνολικά και σε αντίστοιχες θέσεις εργασίας.
Ειδικότερα, η νέα ευρωπαϊκή ρύθμιση επιβάλλει τις ακόλουθες υποχρεώσεις στους εργοδότες:
Διαφάνεια πριν την πρόσληψη: οι εργοδότες υποχρεούνται να δημοσιεύουν στις αγγελίες εργασίας ή πριν από τη συνέντευξη το αρχικό εύρος αποδοχών ή τη βάση του μισθού.
Απαγόρευση ερωτήσεων προϋπηρεσίας: απαγορεύεται να ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό των αμοιβών τους από προηγούμενες θέσεις εργασίας.
Δικαίωμα πληροφόρησης: οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν γραπτώς πληροφορίες σχετικά με το μέσο επίπεδο αμοιβών, ανά κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, διαχωρισμένες κατά φύλο.
Κατάργηση ρητρών εμπιστευτικότητας: απαγορεύονται πρακτικές ή συμβατικές ρήτρες που εμποδίζουν τους εργαζόμενους να αποκαλύψουν τον μισθό τους στους συναδέλφους τους ή σε άλλους.
Υποχρέωση αναφοράς μισθολογικού χάσματος: οι εταιρείες υποχρεούνται να δημοσιεύουν τακτικά στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των εργαζομένων ανδρών και γυναικών στον οργανισμό τους.
Η Ελεάνα Χριστοφόρου, Director, Human Capital στην Deloitte Cyprus, σχολιάζοντας στον «Π» τις αλλαγές που φέρνει η οδηγία κάνει λόγο για βήμα προς την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία και τη μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ των φύλων στην Ευρωπαϊκή Ένωση, εκεί και όπου υπάρχουν. «Νοουμένου ότι εφαρμοστεί στη σωστή της διάσταση», αναφέρει, η οδηγία αναμένεται να συμβάλει στην περαιτέρω ενίσχυση της διαφάνειας και του κλίματος εμπιστοσύνης και δικαιοσύνης.
Παράλληλα, προσθέτει, η αξιοποίηση της τεχνολογίας αναδεικνύεται ως βασική προϋπόθεση για την επιτυχή εφαρμογή των απαιτήσεων της οδηγίας. Η συμβολή της Οδηγίας δεν περιορίζεται μόνο στην προώθηση της ισότητας των φύλων, αλλά επεκτείνεται και στη δημιουργία σύγχρονων, αξιόπιστων και ανταγωνιστικών περιβαλλόντων εργασίας, ικανών να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της διεθνώς ανταγωνιστικής αγοράς εργασίας, επισημαίνει.
Σύμφωνα με την κ. Χριστοφόρου, στην Κύπρο, οι επιχειρήσεις βρίσκονται ήδη σε αρκετά ώριμο στάδιο όσον αφορά τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού. Ήδη, σημειώνει, αξιοσημείωτος αριθμός κυπριακών επιχειρήσεων ανεξαρτήτως μεγέθους, εφαρμόζει ξεκάθαρες πρακτικές καθορισμού των μισθολογικών απολαβών, συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης, δομημένες διαδικασίες ανέλιξης, πολιτικές ίσων ευκαιριών, και άλλα. Αυτό, προσθέτει, διευκολύνει την προσαρμογή τους στις νέες απαιτήσεις της Οδηγίας.
«Ο τρόπος με τον οποίο η οδηγία θα εφαρμοστεί σε κάθε μέλος της ΕΕ, θα πρέπει να αφήνει την απαραίτητη ευελιξία στους οργανισμούς ούτως ώστε οι πρακτικές που θα εφαρμόσουν να αποτελούν στρατηγικό πλεονέκτημα και όχι απλά υποχρέωση για κανονιστική συμμόρφωση», τονίζει.
«Θα πρέπει να συμβάλλει στον εκσυγχρονισμό των διαδικασιών και όχι στην υιοθέτηση προκαθορισμένων πρακτικών που θα αποτρέπουν στις επιχειρήσεις να εκσυγχρονίζονται συνεχώς για να προσελκύουν και να επιβραβεύουν στελέχη στη βάση της πραγματικής τους συνεισφοράς. Πρέπει επίσης να τονιστεί ότι η οδηγία θα πρέπει να περιορίσει στον μέγιστο δυνατό βαθμό την επιπρόσθετη γραφειοκρατία, η οποία περιορίζει σημαντικά την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων».
«Η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια στις Αποδοχές αποτελεί σημαντική ευκαιρία για τους οργανισμούς να ενισχύσουν τη διαφάνεια, τη συνέπεια και την αντικειμενικότητα στις πρακτικές αμοιβών και εξέλιξης», αναφέρει από την πλευρά της στον «Π» η διοικητική σύμβουλος-επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG Κύπρου, Μαρία Καραντώνη.
«Ως εργοδότης, θεωρούμε ότι η ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας και η δίκαιη μεταχείριση αποτελούν θεμελιώδεις αρχές ενός σύγχρονου και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος» αναφέρει.
Για τον λόγο αυτό, επισημαίνει, «εφαρμόζουμε πολιτικές και διαδικασίες που στηρίζονται σε σαφή και αντικειμενικά κριτήρια, ενισχύοντας την εμπιστοσύνη δίνοντας ίσες ευκαιρίες για όλους».
Σύμφωνα με την κ. Καραντώνη, για την αποτελεσματική εφαρμογή της οδηγίας (όταν αυτή θα γίνει πλέον νόμος της Κυπριακής Δημοκρατίας), το κράτος θα πρέπει να διασφαλίσει σαφές κανονιστικό πλαίσιο, πρακτική καθοδήγηση προς τους εργοδότες και επαρκή χρόνο προσαρμογής. Στόχος πρέπει να είναι όλοι οργανισμοί να αντιληφθούν τα οφέλη που προκύπτουν και να λάβουν την ανάλογη στήριξη ούτως ώστε να γίνει σωστή εφαρμογή.
Προσχέδιο νομοσχεδίου
Το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ετοίμασε προσχέδιο νομοσχεδίου με τίτλο «Ο περί Ενίσχυσης της Εφαρμογής της Αρχής της Ισότητας της Αμοιβής μεταξύ Ανδρών και Γυναικών για Όμοια Εργασία ή Εργασία Ίσης Αξίας, μέσω της Μισθολογικής Διαφάνειας και Μηχανισμών Επιβολής Νόμος του 2026» τον οποίο έθεσε σε δημόσια διαβούλευση μέχρι και τις 4 Δεκεμβρίου 2025.
Σκοπός του νομοσχεδίου, που δεν έχει κατατεθεί στη Βουλή και ενδέχεται να τροποποιηθεί, είναι η θέσπιση ελάχιστων απαιτήσεων, κυρίως μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής, προκειμένου να ενισχυθούν: (α) η εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία αυτής της αξίας μεταξύ ανδρών και γυναικών και (β) η απαγόρευση των άμεσων και έμμεσων διακρίσεων λόγω φύλου για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής.
Μισθολογικές δομές
Με βάση τις πρόνοιες του νομοσχεδίου, οι εργοδότες θα πρέπει να διαθέτουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Οι μισθολογικές δομές θα επιτρέπουν να αξιολογείται αν οι εργοδοτούμενοι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση όσον αφορά την αξία της εργασίας βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων που συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργοδοτουμένων, εφόσον υπάρχουν τέτοιοι εκπρόσωποι.
Οι αιτούντες για απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με:
(α) Την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, που πρέπει να καθορίζονται για τη συγκεκριμένη θέση.
Νοείται ότι στην περίπτωση που η πληροφορία που λαμβάνεται αφορά το εύρος αμοιβής και όχι την αρχική αμοιβή, η διαφορά μεταξύ του ανώτατου και του κατώτατου ορίου του εύρους δεν υπερβαίνει το 20%.
(β) Τις σχετικές διατάξεις της συλλογικής σύμβασης (όπου υπάρχει) που εφαρμόζει ο εργοδότης σε σχέση με τη θέση.
Παράλληλα, ο εργοδότης δεν υποβάλλει ερωτήσεις στους αιτούντες σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους κατά τη διάρκεια τωρινής ή προηγούμενης απασχόλησής τους σε άλλες επιχειρήσεις.
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τις πληροφορίες εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, αλλά σε κάθε περίπτωση εντός δύο μηνών από την ημερομηνία υποβολής του αιτήματος.
Πρόσθετα, οι εργοδοτούμενοι έχουν τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες μέσω των εκπροσώπων των εργοδοτουμένων. Έχουν επίσης τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες μέσω του Επιτρόπου Διοικήσεως.
Οι εργοδότες οφείλουν να πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργοδοτούμενους για το δικαίωμά τους να λαμβάνουν τις πληροφορίες και για τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσουν για να ασκήσουν το δικαίωμα αυτό.
Οι εργοδότες μπορούν να απαιτούν από τους εργοδοτούμενους που έχουν λάβει πληροφορίες , εκτός από αυτές που αφορούν την αμοιβή ή το επίπεδο αμοιβής τους, να μην τις χρησιμοποιούν για οποιονδήποτε άλλο σκοπό εκτός από την άσκηση του δικαιώματος τους για ίση αμοιβή.
Ο εργοδότης διασφαλίζει ότι οι προκηρύξεις κενών θέσεων εργασίας και οι τίτλοι εργασίας χαρακτηρίζονται από ουδετερότητα ως προς το φύλο και ότι οι διαδικασίες πρόσληψης εφαρμόζονται κατά τρόπο που δεν εισάγουν διακρίσεις, προκειμένου να μην υπονομεύεται το δικαίωμα ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τις πληροφορίες εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, αλλά σε κάθε περίπτωση εντός δύο μηνών από την ημερομηνία υποβολής του αιτήματος.
Πρόσθετα, οι εργοδοτούμενοι έχουν τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες μέσω των εκπροσώπων των εργοδοτουμένων. Έχουν επίσης τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες μέσω του επιτρόπου Διοικήσεως.
Οι εργοδότες οφείλουν να πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργοδοτούμενους για το δικαίωμά τους να λαμβάνουν τις πληροφορίες και για τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσουν για να ασκήσουν το δικαίωμα αυτό.
Παράλληλα, οι εργοδοτούμενοι δεν θα πρέπει να εμποδίζονται να γνωστοποιούν τις αμοιβές τους για σκοπούς αποκλειστικά της επιβολής της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
Οι εργοδότες μπορούν να απαιτούν από τους εργοδοτούμενους που έχουν λάβει πληροφορίες , εκτός από αυτες που αφορούν την αμοιβή ή το επίπεδο αμοιβής τους, να μην τις χρησιμοποιούν για οποιονδήποτε άλλο σκοπό εκτός από την άσκηση του δικαιώματος τους για ίση αμοιβή.
Φορέας Παρακολούθησης
Με βάση το προσχέδιο του νομοσχεδίου, οι εργοδότες παρέχουν τις ακόλουθες πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό τους στον Φορέα Παρακολούθησης, ο οποίος φέρει την ευθύνη δημοσίευσής τους:
(α) το μισθολογικό χάσμα των φύλων
(β) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
(γ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων
(δ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
(ε) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία
(στ) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο
(ζ) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία.
Επίσης, οι εργοδότες καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργοδοτούμενους τους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων.
Οι εργοδοτούμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν και να λαμβάνουν εγγράφως πληροφορίες, σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργοδοτουμένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτούς.
Οι εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργοδοτούμενους παρέχουν, έως την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος, τις πληροφορίες, οι οποίες θα αφορούν το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, οι εργοδότες με 150 έως 249 εργοδοτούμενους ανά τριετία όπως επίσης και οι εργοδότες με 100 έως 149 εργοδοτούμενους ανά τριετία.
Εργοδότες με λιγότερους από 100 εργοδοτούμενους μπορούν να παρέχουν τις πληροφορίες σε εθελοντική βάση.
Πρόσθετη ενημέρωση
Οι εργοδοτούμενοι, οι εκπρόσωποι των εργοδοτουμένων, ο επιθεωρητής και ο επίτροπος Διοικήσεως έχουν το δικαίωμα να ζητούν από τους εργοδότες πρόσθετες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με τα δεδομένα που παρέχονται, συμπεριλαμβανομένων εξηγήσεων σχετικά με τυχόν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων.
Οι εργοδότες απαντούν τεκμηριωμένα στα αιτήματα που υποβάλλονται, το αργότερο εντός ενός μηνός από την υποβολή του αιτήματος.
Νοείται ότι σε περίπτωση που οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων δεν δικαιολογούνται με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, οι εργοδότες προωθούν δράσεις για διόρθωση της κατάστασης εντός εύλογου χρονικού διαστήματος σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργοδοτουμένων, εφόσον υπάρχουν τέτοιοι εκπρόσωποι, τον Επιθεωρητή και/ή τον Επίτροπο Διοικήσεως.
Οι εργοδότες που υπόκεινται σε υποβολή μισθολογικών στοιχείων, οφείλουν να διενεργούν, σε συνεργασία με τους εκπρόσωπους των εργοδοτουμένων τους, κοινή αξιολόγηση των αμοιβών.
Δράση επιθεωρητών
Ο υπουργός δύναται να ορίζει επιθεωρητές ή άλλους λειτουργούς, για την καλύτερη εφαρμογή των διατάξεων του νόμου.
Κάθε επιθεωρητής, για σκοπούς εφαρμογής του νόμου, δύναται:
(α) να εισέρχεται, με την επίδειξη της ταυτότητάς του, ελεύθερα και χωρίς προηγούμενη ειδοποίηση, οποιαδήποτε ώρα της ημέρας ή της νύχτας, σε οποιοδήποτε χώρο απασχόλησης, εκτός από κατοικίες
Νοείται ότι, η είσοδος σε κατοικίες δύναται να πραγματοποιείται, αφού εξασφαλισθεί προηγουμένως η συγκατάθεση του κατόχου τους
(β) να συνοδεύεται από αστυνομικό, εάν έχει εύλογη αιτία να πιστεύει ότι θα παρεμποδιστεί στην άσκηση των εξουσιών του ή στην εκτέλεση των καθηκόντων του, και, σε τέτοια περίπτωση, η Αστυνομία έχει υποχρέωση να διαθέτει έναν ή περισσότερους αστυνομικούς για να τον συνοδεύουν
(γ) να συνοδεύεται από οποιοδήποτε άλλο πρόσωπο ήθελε κρίνει αναγκαίο
(δ) να προβαίνει σε ελέγχους, επιθεωρήσεις, έρευνες, ανακρίσεις, ή εξετάσεις, όπως θεωρεί αναγκαίο, για τη διαπίστωση της εφαρμογής των διατάξεων του νόμου, και ιδιαίτερα
(i) να απαιτεί από οποιοδήποτε πρόσωπο, για το οποίο έχει εύλογη αιτία να πιστεύει ότι μπορεί να παράσχει πληροφορίες ή διευκρινίσεις σχετιζόμενες με οποιαδήποτε επιθεώρηση που αφορά την εφαρμογή των διατάξεων του νόμου, να απαντά σε σχετικές ερωτήσεις, μόνο του ή στην παρουσία οποιουδήποτε άλλου προσώπου, την οποία δύναται ο επιθεωρητής να απαιτήσει ή να επιτρέψει και να απαιτεί από το πρόσωπο αυτό να υπογράφει δήλωση ότι οι απαντήσεις του είναι αληθείς
(ii) να απαιτεί από οποιοδήποτε πρόσωπο στον χώρο εργασίας να του παρέχει, για θέματα τα οποία είναι υπό τον έλεγχο ή την ευθύνη του προσώπου αυτού, τις αναγκαίες διευκολύνσεις και τη βοήθεια για την ενάσκηση των προβλεπόμενων στο παρόν άρθρο εξουσιών του
(iii) να ζητεί τη συνδρομή οποιασδήποτε δημόσιας υπηρεσίας ή αρχής, η οποία και υποχρεούται να του την παράσχει
(ε) να ασκεί κάθε άλλη εξουσία που είναι αναγκαία για την εφαρμογή των διατάξεων του νόμου.
Δικαστική προστασία
Εργοδοτούμενος ο οποίος θεωρεί ότι θίγεται από παράβαση οποιασδήποτε διάταξης του νόμου, δικαιούται να διεκδικεί τα δικαιώματα του ενώπιον του αρμόδιου δικαστηρίου, όπως αυτό ορίζεται σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 25, ακόμα και εάν η εργασιακή σχέση στο πλαίσιο της οποίας εικάζεται ότι έγινε η παράβαση έχει λήξει.
Ενώσεις, οργανώσεις, εκπρόσωποι των εργοδοτουμένων, ο Επίτροπος Διοικήσεως ή άλλες νομικές οντότητες που έχουν έννομο συμφέρον να διασφαλίζουν την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών, μπορούν να κινήσουν κάθε διοικητική ή δικαστική διαδικασία, ενεργώντας για λογαριασμό ή προς υποστήριξη εργοδοτουμένου ο οποίος φέρεται να είναι θύμα προσβολής δικαιώματος ή παράβασης υποχρέωσης που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής, νοουμένου ότι έχουν την έγκριση του εν λόγω προσώπου.
Αρμοδιότητα για την εκδίκαση διαφορών αστικής φύσεως που αναφύονται με αφορμή την εφαρμογή του νόμου, έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.
Αδικήματα και ποινές
Εργοδότης ο οποίος παραβαίνει οποιαδήποτε από τις διατάξεις του νόμου είναι ένοχος αδικήματος και, σε περίπτωση καταδίκης του, υπόκειται σε ποινή φυλάκισης που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες ή σε χρηματική ποινή που δεν υπερβαίνει τις €10.000 ή και στις δύο αυτές ποινές.
Το Δικαστήριο επιπρόσθετα από τις ποινές δύναται, με την καταδίκη του εργοδότη, να εκδώσει και Διάταγμα που να αφορά:
α) την άρση της παραβίασης
β) τη λήψη μέτρων για τη συμμόρφωση με τα δικαιώματα ή τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής
Στο προσχέδιο, αναφέρεται ακόμη ότι απαγορεύεται η απόλυση ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμό της και κάθε προκαταρκτική ενέργεια που οδηγεί σε απόλυση εργοδοτουμένου, επειδή άσκησε τα δικαιώματα που προβλέπονται στον νόμο.
Ο νόμος δεν θίγει κατ’ ουδένα τρόπο το δικαίωμα διαπραγμάτευσης, σύναψης και εφαρμογής συλλογικών συμβάσεων ούτε το δικαίωμα ανάληψης συλλογικής δράσης σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο ή την πρακτική.
